結論（30秒でわかる要点）
外国人介護士の採用方法は、在留資格ごとに手順・要件・メリットが大きく異なるため、施設の状況に合った制度選びが成功の鍵となる。
- 重要ポイント①：採用できる在留資格はEPA・介護・技能実習・特定技能の4種類
- 重要ポイント②：初めての採用には「特定技能」が最も始めやすく、在留者数も急増中
- 重要ポイント③：採用後の定着には、日本語支援・生活サポート・長期的な信頼関係が不可欠
対象者：外国人介護士の採用を検討している介護施設の管理者・採用担当者
> ⚠️ 本記事の制度情報は執筆時点の内容です。在留資格制度は法改正により随時更新されるため、最新情報は厚生労働省・出入国在留管理庁の公式資料でご確認ください。
はじめに：なぜ今、外国人介護士の採用方法を知る必要があるのか
「求人を出しても応募が来ない」「ベテランスタッフが次々と離職していく」――そんな悩みを抱える介護施設は、全国に数多くあります。
厚生労働省の推計によると、2040年には介護職員の必要数が272万人に達する見込みで、2022年実績（215万人）と比べると57万人もの不足が生じる計算です（出典：厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」）。この深刻な人手不足を背景に、外国人介護士の採用に踏み出す施設が急速に増えています。
しかし、「どの在留資格を選べばいいのか」「手続きは複雑ではないか」「採用後のサポートはどうすればいいか」と不安を感じている担当者も多いのが現実です。
この記事でわかること
- 外国人介護士を採用できる4つの在留資格の特徴と選び方
- 採用の具体的な手順とステップ
- 定着率を高めるための受け入れ体制の整え方
- 専門家によるよくある質問への回答
この記事を読み終えたとき、外国人介護士採用の全体像がつかめ、「次に何をすればいいか」が明確になるはずです。
外国人介護士の採用を取り巻く現状
在留資格「外国人介護士」の定義
外国人介護士の採用方法とは、EPA・在留資格「介護」・技能実習・特定技能の4つの在留資格のいずれかを通じて、介護施設が外国籍の人材を合法的に雇用するための制度的な仕組みと手順の総称である。
介護人材不足の現状と外国人採用への注目
2024年12月31日時点で、特定技能「介護」の在留者数は44,367人に達しています（出典：厚生労働省「外国人介護人材の受入れの現状と今後の方向性について」令和7年3月28日）。制度が始まった2019年末の19人と比較すると、わずか5年で約2,300倍という急増ぶりです。
受け入れ施設の種別を見ると、特別養護老人ホームが最も多く7,827件、次いで病院（2,446件）、認知症対応型共同生活介護（2,340件）と続いており、さまざまな施設形態で外国人介護士が活躍しています（2024年7月19日時点）。
国籍別では、インドネシアが12,242人（全体の27.6%）でトップ、次いでミャンマー11,717人（26.4%）、ベトナム8,910人（20.1%）、フィリピン4,538人（10.2%）、ネパール3,602人（8.1%）と、上位5か国で全体の9割以上を占めています。
外国人介護士が増加している背景
外国人介護士の採用が急増している理由は、需要と供給の両面から説明できます。
需要側（日本の介護施設）の事情
- 少子高齢化による介護職員の絶対的な不足
- 若年層の介護業界離れが加速している
- 待遇改善だけでは国内人材の確保が追いつかない
供給側（外国人人材）の事情
- 東南アジア諸国では人口増加により若年層の国内就職が困難
- 日本での就労・定住を希望する外国人が増加
- 「日本で長く働き続けたい」という意欲が高い人材が多い
実際、外国人介護人材が介護福祉士国家試験を受験した理由（複数回答）として、「日本で介護職として働き続けるため」が68.9%、「日本で長く住み続けたいため」が55.2%、「専門職として介護の知識技術を得るため」が51.7%という結果が出ています（出典：令和6年度老人保健健康増進等事業調査）。
外国人介護士を採用する4つの方法：在留資格別の特徴と選び方
4つの在留資格を比較する
現在、介護職として外国人が働くことができる在留資格は以下の4種類です（身分系在留資格を除く）。それぞれに異なる特徴があるため、施設の状況や採用目的に合わせて選ぶことが重要です。
① EPA（経済連携協定）
- 対象国：インドネシア・フィリピン・ベトナムの3か国
- 在留期間：4年間（介護福祉士取得後は「介護」資格へ移行可）
- 特徴：介護・看護の一定知識を持つ人材が来日。入国後4年目に介護福祉士国家試験の受験が必要
- 受け入れ窓口：公益社団法人国際厚生事業団（JICWELS）への登録が必須
- 注意点：新設施設は受け入れ不可。マッチング後も日本語研修があるため、最短でも2.5か月後から就労開始
② 在留資格「介護」
- 対象：介護福祉士養成施設を卒業し、介護福祉士資格を取得した外国人
- 在留期間：更新制限なし（実質的に永続就労が可能）
- 特徴：日本語能力が高く、即戦力として期待できる。家族（配偶者・子）の帯同も可能
- 注意点：専門のマッチング機関がないため、自施設で養成校への働きかけが必要。対象者が少なく採用難易度が高い
③ 技能実習
- 在留期間：最長5年（優良認定を受けた場合）
- 特徴：入国後1〜2か月の日本語・介護基礎講習を経て配属。段階的な育成が可能
- 受け入れ手順：監理団体への加入→面接（現地またはオンライン）→技能実習計画の作成・認定→来日
- 注意点：実習が目的の制度のため業務内容に制限あり。監理団体の選定が重要
④ 特定技能1号「介護」（最もおすすめ）
- 在留期間：通算5年（介護福祉士取得後は「介護」資格へ移行可）
- 要件：介護技能評価試験・日本語能力試験N4相当・介護日本語評価試験の3試験合格
- 特徴：即戦力として活躍可能。転職可能で、同法人内での配置転換も柔軟に対応できる
- 受入上限：5年間で135,000人（出典：厚生労働省、令和7年3月28日更新）
- 注意点：訪問系サービスは2025年4月から解禁。直接雇用のみ（派遣不可）
初めての採用に「特定技能」をすすめる理由
4つの在留資格の中で、初めて外国人介護士の採用を検討する施設には「特定技能」が最も適しています。その理由は次の3点です。
- 採用対象の母数が多い：介護技能評価試験の累計合格者は2025年1月時点で120,220人（国内40,722人・海外79,498人）に達しており、人材プールが豊富
- 施設側の要件が比較的低い：EPA・技能実習と比べて施設への制限が少なく、新設施設でも受け入れ可能
- 即戦力として活躍できる：試験合格が前提のため、一定の介護スキルと日本語能力が担保されている
外国人介護士の採用方法：ステップ別の手順
Step 1：採用方針と在留資格の決定
まず、自施設の状況を整理したうえで、どの在留資格で採用するかを決めます。
- 確認事項：施設の設立年数、受け入れ体制、予算、求めるスキルレベル
- 特定技能を選ぶ場合：登録支援機関への委託を検討するか、自社支援を行うかを決める
- 技能実習を選ぶ場合：信頼できる監理団体を選定する（実績・対応言語・サポート体制を確認）
Step 2：人材の探し方（2つのルート）
外国人介護士の採用ルートは大きく2つです。
ルート①：人材紹介会社を活用する
- 採用から在留資格申請、入社後サポートまでワンストップで対応
- 初めての採用でも安心して進められる
- 費用は発生するが、ミスマッチリスクを低減できる
ルート②：外国人材専用の求人媒体を活用する
- 国内在住の外国人介護士に直接アプローチできる
- 採用コストを抑えられる場合がある
- 在留資格の確認・申請手続きは自施設で対応が必要
Step 3：面接・内定・在留資格申請
- 面接は対面またはオンライン（Zoomなど）で実施
- 内定後、在留資格の変更・申請手続きを行う（在留期日の1か月前までに出入国在留管理局へ書類提出）
- 特定技能の場合、雇用契約締結後に「1号特定技能外国人支援計画」を作成
Step 4：受け入れ準備と生活支援
特定技能外国人を受け入れる場合、施設は以下の支援を実施する義務があります。
- 事前ガイダンス：労働条件・入国手続きの説明（対面またはテレビ電話）
- 送迎：出入国時の空港と住居間の送迎
- 住居確保・生活契約支援：社宅の提供、携帯・公共料金契約の案内
- 生活オリエンテーション：日本のマナー・交通ルール等（8時間以上）
- 公的手続への同行：住民登録・社会保障・税の手続きサポート
- 日本語学習機会の提供：日本語学校・教材の案内
- 相談・苦情対応：母国語での対応・指導
- 日本人との交流促進：地域行事への参加案内
- 転職支援：施設都合による契約解除の場合
- 定期面談：3か月に1回以上、外国人本人とその上司と実施
Step 5：定着に向けた継続的なサポート
採用後の定着率を高めるために、職場から受けた支援として「施設職員に勉強を教えてもらった」が36%、「日本語の先生に教えてもらった」が26.7%、「勤務時間やシフトの調整」が24.8%という実態が報告されています（出典：令和6年度老人保健健康増進等事業調査）。
日常業務でのOJT支援に加え、介護福祉士国家試験に向けた学習サポートも定着率向上に大きく貢献します。なお、介護福祉士国家試験の合格率は日本語能力と強く相関しており、N1保有者86.7%・N2保有者53.4%・N3保有者25.2%と、日本語レベルが合否を大きく左右します（出典：令和6年度老人保健健康増進等事業調査）。
外国人介護士採用の成功事例から学ぶポイント
成功事例①：特定技能で複数名採用、チームとして定着
関西のある特別養護老人ホームでは、特定技能制度を活用して複数名のインドネシア人介護士を採用しました。当初は言語面での不安が施設側にあったものの、「一緒に育てる」という方針のもとで日本人スタッフがペアを組んでOJTを実施。入職から1年後には、外国人介護士が利用者様と自然なコミュニケーションを取れるようになり、スタッフ全体のチームワークが向上したという声が上がっています。
成功のポイント
- 最初から「即戦力」を求めすぎず、育成期間を設けた
- 日本人スタッフへの事前研修（異文化理解・指導方法）を実施した
- 生活面のサポートを丁寧に行い、安心して働ける環境を整えた
成功事例②：在留資格「介護」保有者の採用で長期定着を実現
東京都内のある有料老人ホームでは、介護福祉士資格を持つ在留資格「介護」の外国人を採用し、3年以上にわたって活躍してもらっています。日本語能力が高く、利用者様や家族とのコミュニケーションも円滑で、日本人スタッフからの信頼も厚いとのこと。
学べること
- 在留資格「介護」は採用難易度が高い分、定着率・即戦力性が高い
- 介護福祉士養成校との日頃からのネットワーク構築が採用の鍵
- 家族帯同が可能なため、長期的な生活設計が立てやすく離職リスクが低い
よくある質問（専門家に聞く）
介護業界の専門家として、元看護師・介護福祉士であり、フィリピンで10年以上人材事業を手がけてきたGENSAI Career Consulting Corp代表・大町潤一氏に、外国人介護士の採用についてよくある疑問をお聞きしました。
Q. これから外国人介護士を検討する施設に、最初に伝えたいことは何ですか？
「これは、本当に大切なメッセージなので、丁寧にお伝えしたいです」と大町は真剣な表情で語ります。
一番伝えたいこと
「外国人介護士は、『人手不足の穴埋め』ではなく、『一緒に成長する仲間』だと思っています」
私が元看護師・介護福祉士として現場で働いてきた経験、そしてフィリピンで10年以上人材事業を続けてきた中で確信していること。
それは：
1. 受け入れる側の覚悟
- 最初は時間がかかることを理解する
- 「教える」ではなく「一緒に育つ」気持ち
- 文化の違いを楽しむ心
2. 外国人介護士のポテンシャル
- 真面目で一生懸命
- 学ぶ意欲が高い
- 利用者様を大切にする心
3. 長期的な視点
- すぐに結果を求めない
- 信頼関係を築くのに時間をかける
- 3年、5年後の姿を一緒に描く
「私たちは、ただ人を紹介するだけではなく、施設と外国人介護士、両方の『幸せな未来』を一緒に作りたいと思っています」
「不安や疑問があれば、どんなことでも相談してください。一緒に考えましょう」
最後に
「外国人介護士との出会いは、施設にとっても、職員にとっても、そして利用者様にとっても、きっと良い変化をもたらすと信じています」
「一歩を踏み出す勇気を、私たちが全力でサポートさせていただきます」
Q. 元看護師・元介護士が関わると、採用や教育は何が違うのですか？
「これは、私たちの一番の強みだと思っています」と大町は語ります。
元看護師・介護福祉士としての経験があるからこそ：
1. 現場目線での人材選考
- 「この人は現場で活躍できるか」を肌感覚で判断
- 技術だけでなく、人柄や適性を重視
- 受け入れ施設の文化に合う人材を選ぶ
2. 実践的な教育プログラム
- 現場で本当に必要な技術を優先
- 教科書的な知識より、実際の動きを重視
- 日本の介護現場特有の「細やかさ」を教える
3. 施設側の悩みに寄り添える
- 「受け入れる側」の大変さを理解している
- 現実的なアドバイスができる
- 一緒に問題を解決する姿勢
「単なる人材紹介ではなく、『介護の現場を知っているパートナー』として、一緒に良いチームを作っていければと思っています」
制度に関するよくある質問
Q1. 外国人介護士の採用方法として、どの在留資格が一番採用しやすいですか？
A. 初めての採用であれば「特定技能1号」が最も採用しやすいと言えます。施設側に課せられる要件が4つの在留資格の中で比較的低く、新設施設でも受け入れが可能です。また、採用対象となる人材の母数が多く、2025年1月時点での介護技能評価試験の累計合格者は120,220人に達しています。一方、EPA・技能実習は施設への要件が厳しく、新設施設では受け入れができない点に注意が必要です。
Q2. 外国人介護士の採用にかかる費用はどのくらいですか？
A. 在留資格や採用ルートによって大きく異なります。おおよその目安として、EPAは受け入れ調整機関への支払いが約36万円（別途教育費・住宅費等）、在留資格「介護」は人材紹介会社経由で50万円〜、技能実習・特定技能は人材紹介会社の紹介料に加え、登録支援機関への委託費用（月額2〜3万円程度）が継続的に発生します。採用コストだけでなく、入社後の生活支援・日本語教育費なども含めたトータルコストで検討することをおすすめします。
Q3. 外国人介護士は訪問介護でも働けますか？
A. 2025年4月から、特定技能・技能実習・EPAに基づく介護福祉士候補者についても訪問介護への従事が可能になりました。これまでは在留資格「介護」保有者または介護福祉士資格を持つEPA出身者に限られていましたが、制度改正により対象が大幅に拡大されています。訪問系サービスの有効求人倍率は施設系の約4倍と深刻であり、この制度改正は訪問介護事業者にとって大きな追い風となっています。
Q4. 外国人介護士の採用方法として、海外から直接採用することはできますか？
A. はい、可能です。特定技能の場合、試験は13か国で実施されており（フィリピン・インドネシア・ベトナム・ミャンマーなど）、海外在住者を直接採用するルートがあります。2025年1月時点での介護技能評価試験の海外合格者は79,498人と、国内合格者（40,722人）を大きく上回っており、海外現地での人材確保も現実的な選択肢です。ただし、在留資格申請・渡航手続きなど国内採用より手続きが複雑になるため、実績のある人材紹介会社や登録支援機関との連携をおすすめします。
Q5. 外国人介護士が介護福祉士資格を取得すると、どうなりますか？
A. 特定技能1号や技能実習で来日した外国人が介護福祉士国家試験に合格すると、在留資格「介護」へ変更することができます。在留資格「介護」は更新回数に制限がなく、実質的に定年まで日本で働き続けることが可能です。また、配偶者・子の家族帯同も認められるため、長期的な生活設計が立てやすくなります。施設にとっても、育成した人材を長期にわたって確保できるという大きなメリットがあります。なお、介護福祉士試験の合格率はN2保有者で53.4%、N3保有者で25.2%と日本語能力との相関が高いため、日本語学習支援が合格率向上の鍵を握ります。
まとめ：外国人介護士の採用方法を成功させる3つのポイント
外国人介護士の採用は、適切な在留資格の選択・丁寧な受け入れ準備・長期的なサポートの3つが揃ってはじめて成功します。
- ポイント①：初めての採用なら「特定技能1号」を選択肢の筆頭に。人材の母数が多く、施設側の要件も比較的低い
- ポイント②：採用後の生活支援・日本語教育・OJTを丁寧に行うことが、定着率向上の最大の鍵
- ポイント③：「人手不足の穴埋め」ではなく「一緒に成長する仲間」という視点で受け入れることが、長期的な関係構築につながる
まずは人材紹介会社や登録支援機関への無料相談から始めてみてください。制度の複雑さに不安を感じている施設ほど、専門家のサポートを活用することで、スムーズな採用が実現します。
> 【YMYL注意】本記事の在留資格・制度情報は執筆時点の内容に基づいています。制度は法改正・省令改正により変更される場合があります。最終的な判断は、厚生労働省・出入国在留管理庁の最新公的資料、または行政書士・社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
出典・参考
- 厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」…2022年実績215万人・2040年必要数272万人など、介護職員不足数の根拠
- 厚生労働省「外国人介護人材の受入れの現状と今後の方向性について」令和7年3月28日（https://www.mhlw.go.jp/）…特定技能受入上限135,000人・国籍別ランキング・在留者数推移・施設種別データの根拠
- 厚生労働省「外国人介護人材の確保・定着」2025年資料…特定技能1号44,367人・技能実習15,909人・在留資格「介護」12,227人・EPA3,180人の根拠
- 令和6年度老人保健健康増進等事業「外国人介護人材の介護福祉士国家資格取得の支援強化に関する調査研究事業」…日本語レベル別合格率・受験理由・職場支援内容の根拠
- 厚生労働省「外国人介護人材の受入れについて」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/gaikokujin-kaigojinzai.html）…4制度（EPA・介護・技能実習・特定技能）の概要・ガイドブック・学習支援コンテンツの根拠
- 公益社団法人国際厚生事業団（JICWELS）公式サイト（https://jicwels.or.jp/）…EPA介護福祉士候補者の受け入れ調整機関としての役割・手続きの根拠
- 出入国在留管理庁「特定技能制度」公式ページ（https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/）…特定技能1号の要件・在留期間・支援義務の根拠
この記事の監修者
大町潤一（看護師・介護福祉士）
GENSAI Career Consulting Corp 代表
フィリピン人介護士の人材紹介・送り出し事業に2015年〜現在（10年以上）携わる。