結論（30秒でわかる要点）
技能実習制度は2027年4月1日に廃止され、「育成就労制度」へ移行することが確定している。受け入れ企業は今すぐ制度理解と体制整備に着手する必要がある。
- 重要ポイント①：2027年4月以降、技能実習の新規申請は一切できなくなる
- 重要ポイント②：育成就労制度では転籍が認められ、日本語要件も新たに設定される
- 重要ポイント③：特定技能への移行を前提とした長期的な人材育成戦略が不可欠
- 対象者：技能実習生を受け入れている、または受け入れを検討している企業・施設の担当者
- ⚠️ 制度の詳細は今後も更新されるため、最新情報は出入国在留管理庁・厚生労働省の公式資料で必ずご確認ください。
はじめに
「技能実習が廃止されると聞いたけれど、うちの外国人スタッフはどうなるの？」「新制度に移行するために、今から何を準備すればいいのか」——そんな不安を抱えている企業・施設の担当者は多いのではないでしょうか。
2024年6月、改正出入国管理・難民認定法が国会で可決・成立し、技能実習制度の廃止と育成就労制度への移行が法律上確定しました。施行は2027年4月1日が予定されており、残された時間は決して多くありません。
この記事でわかること：
- 技能実習制度が廃止される背景と理由
- 育成就労制度の具体的な内容と技能実習制度との違い
- 在籍中の技能実習生への経過措置の詳細
- 企業が今から取り組むべき具体的な対策
- よくある質問への専門家の回答
制度の全体像を正確に把握し、スムーズな移行を実現するためのヒントをお届けします。
技能実習廃止の背景｜なぜ制度は見直されたのか
技能実習制度とは何だったのか
技能実習制度とは、開発途上国の外国人を日本企業が受け入れ、OJTを通じて技術・技能を習得させることで国際貢献を行うことを目的に、1993年に創設された制度である（40〜70字の定義）。
法律上は「国際貢献」が目的でしたが、実態としては日本の深刻な人手不足を補う「労働力確保」の手段として機能するケースが多く、制度設計と現場の運用に根本的なズレが生じていました。
廃止に至った3つの課題
課題①：制度目的と実態のズレ
技能実習法第1条には「開発途上地域等への技術移転による国際貢献」が明記されていましたが、実際には多くの企業が人手不足解消のために活用していました。この矛盾が様々な問題の温床となっていました。
課題②：人権・安全保障上の問題
技能実習生には原則として転籍（転職）が認められていませんでした。低賃金・劣悪な労働環境に置かれた実習生が「逃げ出す」以外に選択肢がない状況が生まれ、出入国在留管理庁のデータによると、2023年（令和5年）には失踪者数が9,753人と過去最多を記録しました。2024年（令和6年）は約6,510人と3割ほど減少したものの、依然として高水準にあり、こうした状況が制度見直しの大きな要因となりました。
課題③：国際社会からの批判
米国国務省が毎年発表する「人身取引報告書（Trafficking in Persons Report）」において、日本の技能実習制度が強制労働の一形態として長年にわたり指摘されてきました。国際的な信頼を損ねる事態が続いたことも、制度抜本見直しの大きな要因となりました。
廃止・移行のスケジュール
| 時期 | 内容 |
|---|---|
| 2024年6月21日 | 改正出入国管理・難民認定法 公布（育成就労法へ改正） |
| 2025年〜2026年 | 省令・告示の整備、運用要領の策定・公表 |
| 2027年4月1日 | 育成就労制度 施行・技能実習制度 廃止 |
| 2027年〜2030年頃 | 移行期間（技能実習と育成就労が一定期間併存） |
育成就労制度とは何か｜技能実習との5つの違い
新制度の目的と基本的な考え方
育成就労制度の目的は、「特定技能1号水準の技能を有する人材の育成」と「育成就労産業分野における人材の確保」です。技能実習制度が「帰国を前提とした国際貢献」だったのに対し、育成就労制度は特定技能への移行・長期定着を前提とした「キャリア形成の仕組み」として設計されています。
技能実習制度との主な違い5点
違い①：在留期間
技能実習制度では最長5年間の在留が可能でしたが、育成就労制度の在留期間は原則3年です。ただし、3年の育成期間修了後に特定技能1号へ移行すれば最長さらに5年、さらに特定技能2号へ移行すれば在留期間更新の上限がなくなり、長期定着が可能になります。
違い②：日本語能力要件
技能実習制度では入国前の日本語能力要件がありませんでしたが、育成就労制度では就労開始前までにJLPT N5相当（日本語能力A1相当以上）の試験合格、またはそれに相当する日本語講習の受講が必須となります。
違い③：特定技能への移行要件
技能実習2号を良好に修了した場合は試験免除で特定技能へ移行できましたが、育成就労制度では原則として試験合格が必須です。具体的には、技能検定試験3級等または特定技能1号評価試験と、JLPT N4相当（A2相当以上）の日本語能力試験への合格が求められます。
違い④：転籍の扱い
技能実習制度では原則として転籍が認められていませんでしたが、育成就労制度では一定の要件（転籍制限期間の経過、一定の日本語能力水準の達成など）を満たした場合、外国人本人の意向による転籍が認められるようになります。転籍制限期間は2026年1月23日の閣議決定で分野別に確定しており、介護・建設・工業製品製造業など8分野は2年、それ以外の分野は1年です（2年の分野でも受入機関の判断で1年に短縮可能）。介護分野を受け入れる施設は、2年という比較的長めの制限期間を前提に定着施策を計画できます。
違い⑤：対象分野・職種の縮小
技能実習制度では90を超える分野が対象でしたが、育成就労制度では特定技能制度の対象産業分野と原則一致させる方針です。特定技能の対象分野は2024年の改正で16分野となった後、2026年1月23日の閣議決定でリネンサプライ・物流倉庫・資源循環の3分野が追加され、現在は19分野に拡大しています（新3分野は評価試験等の整備中のため、実際の受入開始は2027年頃の見込み）。
育成就労制度は自動車運送業・航空を除く17分野での運用が見込まれており、
現時点で対象分野に該当しない職種は、将来的に外国人材の受け入れが困難になる可能性があります。
在籍中の技能実習生への経過措置｜廃止後はどうなる？
2027年4月1日時点での取り扱い
技能実習制度が廃止されるからといって、在籍中の実習生がすぐに帰国しなければならないわけではありません。経過措置が設けられており、以下のケースでは引き続き技能実習を継続できます。
経過措置が適用される主なケース：
- 令和9年4月1日時点で在留中の技能実習生：認定された技能実習計画に基づき、原則としてそのまま技能実習を継続できる
- 令和9年3月31日までに技能実習計画の認定申請がされている場合：施行日から3か月以内（令和9年6月30日まで）に技能実習を開始する者は、原則として認定計画に基づき技能実習を続けることができる
1号・2号・3号の移行はどうなるか
| 在留段階 | 施行後の取り扱い | 注意点 |
|---|---|---|
| 1号技能実習生 | 施行後も2号技能実習へ移行可能 | 認定計画に基づき継続 |
| 2号技能実習生（1年以上） | 施行後も3号技能実習へ移行可能 | 技能検定3級（実技）合格が前提 |
| 2027年4月以降の新規受け入れ | 技能実習での申請不可 | 育成就労制度での受け入れとなる |
⚠️ 重要：実習開始日が「令和9年6月30日まで」であることが条件です。入国日ではなく、技能実習実施記録上の開始日で判断されます。逆算したスケジュール管理が必要です。
技能実習廃止後の対策｜企業が今から取り組むべき3つのこと
Step1：現状の棚卸しと在籍者の状況確認
まず、自社・自施設の現状を正確に把握することが最優先です。
確認すべき事項：
- 現在受け入れている技能実習生の在留段階（1号・2号・3号）
- 各実習生の技能実習計画の認定状況と終了予定日
- 2号在籍者の技能検定受験状況（3号移行の条件確認）
- 2027年4月以降の人材確保計画の有無
この棚卸しを行うことで、経過措置の適用範囲と新制度への移行タイミングが明確になります。
Step2：育成就労制度・特定技能制度の理解と体制整備
育成就労制度では、企業に求められる管理・支援の内容が技能実習制度より高度化します。
新制度で企業が対応すべき主な事項：
- 育成就労計画の策定：外国人ごとに3年間の計画を作成し、外国人育成就労機構による認定を受ける
- 日本語教育支援の体制構築：入国前A1相当→1年目A1確認→特定技能移行時A2相当という段階的な日本語向上をサポートする仕組みが必要
- 監理支援機関の選定：旧監理団体に相当する「監理支援機関」を選び直す必要がある場合がある
- 転籍リスクへの備え：転籍が認められる制度になるため、定着率向上のための職場環境整備が重要
Step3：特定技能を活用した長期的な人材戦略の構築
育成就労制度の最大のメリットは、3年間の育成期間終了後に特定技能1号（最長5年）、さらに特定技能2号（更新上限なし）へと連続した雇用が可能になる点です。
長期的な人材戦略のポイント：
- 育成就労→特定技能1号→特定技能2号というキャリアパスを外国人材に明示する
- 試験合格支援（勉強時間の確保、教材費補助、講師の手配など）を組織的に行う
- 賃金・労働条件を国内人材と同等水準に整備し、転籍を防ぐ魅力ある職場をつくる
なお、介護分野では特定技能「介護」に関する制度変更も進んでいます。2025年4月21日以降、一定の要件（初任者研修等の修了・介護事業所での実務経験原則1年以上・JICWELS適合確認）を満たせば、訪問系サービスへの従事も可能になりました。介護施設の担当者はこの点も踏まえて人材活用の幅を広げることをご検討ください。
具体的な事例から学ぶ｜制度移行に成功した施設の共通点
成功事例①：早期の情報収集と計画的な移行
関東のある製造業の企業では、2023年の有識者会議最終報告書が公表された段階から制度移行の準備を開始しました。在籍する技能実習生の状況を全員分一覧化し、2号・3号への移行スケジュールと特定技能への移行可能性を整理。監理団体との連携で技能検定の受験計画を早期に確定させたことで、2027年の制度施行後もスムーズな人材継続が見込めています。
この事例から学べるポイント：
- 情報収集のタイミングが早いほど選択肢が広がる
- 在籍者全員の状況を一元管理することが重要
- 監理団体・支援機関との早期相談が有効
成功事例②：日本語教育への先行投資が定着率向上につながった
関西のある介護施設では、技能実習生の受け入れ当初から日本語学習支援を積極的に実施していました。週1回の日本語授業（外部講師活用）、勤務シフトへの学習時間の組み込み、試験費用の全額補助などを制度化。その結果、特定技能への移行率が高く、長期定着が実現できています。
厚生労働省の調査（令和6年度老人保健健康増進等事業）によると、外国人介護人材が職場から受けた支援として「施設職員に勉強を教えてもらった」が36%、「日本語の先生に教えてもらった」が26.7%、「勤務時間やシフトの調整」が24.8%と報告されており、職場ぐるみの支援体制が定着に寄与することがデータからも裏付けられています。
この事例から学べるポイント：
- 日本語支援は「コスト」ではなく「投資」として捉える
- 学習機会の確保には勤務体制の柔軟な設計が必要
- 試験合格→特定技能移行の成功体験が職場全体のモチベーションを高める
よくある質問（専門家に聞く）
介護ケアジャパン・GENSAI Career Consulting Corp代表で看護師・介護福祉士の大町潤一氏に、外国人材受け入れに関する現場目線の疑問をお聞きしました。
Q. これから外国人介護士を検討する施設に、最初に伝えたいことは何ですか？
「これは、本当に大切なメッセージなので、丁寧にお伝えしたいです」と大町は真剣な表情で語ります。
一番伝えたいこと
「外国人介護士は、『人手不足の穴埋め』ではなく、『一緒に成長する仲間』だと思っています」
私が看護師・介護福祉士として現場で働いてきた経験、そしてフィリピンで10年以上人材事業を続けてきた中で確信していること。
それは：
1. 受け入れる側の覚悟
- 最初は時間がかかることを理解する
- 「教える」ではなく「一緒に育つ」気持ち
- 文化の違いを楽しむ心
2. 外国人介護士のポテンシャル
- 真面目で一生懸命
- 学ぶ意欲が高い
- 利用者様を大切にする心
3. 長期的な視点
- すぐに結果を求めない
- 信頼関係を築くのに時間をかける
- 3年、5年後の姿を一緒に描く
「私たちは、ただ人を紹介するだけではなく、施設と外国人介護士、両方の『幸せな未来』を一緒に作りたいと思っています」
「不安や疑問があれば、どんなことでも相談してください。一緒に考えましょう」
最後に
「外国人介護士との出会いは、施設にとっても、職員にとっても、そして利用者様にとっても、きっと良い変化をもたらすと信じています」
「一歩を踏み出す勇気を、私たちが全力でサポートさせていただきます」
Q. 看護師・元介護士が関わると、採用や教育は何が違うのですか？
「これは、私たちの一番の強みだと思っています」と大町は語ります。
看護師・介護福祉士としての経験があるからこそ：
1. 現場目線での人材選考
- 「この人は現場で活躍できるか」を肌感覚で判断
- 技術だけでなく、人柄や適性を重視
- 受け入れ施設の文化に合う人材を選ぶ
2. 実践的な教育プログラム
- 現場で本当に必要な技術を優先
- 教科書的な知識より、実際の動きを重視
- 日本の介護現場特有の「細やかさ」を教える
3. 施設側の悩みに寄り添える
- 「受け入れる側」の大変さを理解している
- 現実的なアドバイスができる
- 一緒に問題を解決する姿勢
「単なる人材紹介ではなく、『介護の現場を知っているパートナー』として、一緒に良いチームを作っていければと思っています」
制度に関するよくある質問
Q1. 技能実習廃止後の対策として、まず何から始めればよいですか？
A. 最初に取り組むべきは「在籍中の技能実習生の状況整理」です。各実習生の在留段階（1号・2号・3号）、技能実習計画の認定状況、2号在籍者の技能検定受験スケジュールを一覧化しましょう。その上で、2027年4月以降の人材確保方針（育成就労制度の活用か、特定技能の直接採用かなど）を検討することをおすすめします。
Q2. 育成就労制度で転籍が認められると、人材が流出しませんか？
A. その懸念は多くの企業から寄せられています。転籍が認められるようになることは事実ですが、一定の転籍制限期間（分野ごとに1〜2年）が設けられます。重要なのは、転籍を「防ぐ」より「定着したいと思える職場をつくる」という発想の転換です。賃金水準の適正化、日本語学習支援、キャリアパスの明示などが有効な対策となります。
Q3. 育成就労制度の対象分野に自社の職種が含まれるか確認したい。
A. 育成就労制度の対象分野は、特定技能制度の16分野と原則一致させる方針です。現時点で技能実習2号移行対象職種であっても、育成就労産業分野の対象とならない職種が存在する可能性があります。自社の職種が対象かどうかは、出入国在留管理庁・厚生労働省の公式資料や、監理支援機関・行政書士などの専門家に確認することをおすすめします。
Q4. 育成就労制度での受け入れはいつから可能ですか？
A. 育成就労外国人の受け入れは、2027年4月1日の施行後から可能になる予定です。ただし、施行前から育成就労計画の認定申請（事前申請）が可能になる時期については、関係省令の整備状況を確認する必要があります。最新情報は出入国在留管理庁の公式ウェブサイトをご確認ください。
Q5. 技能実習廃止後の対策として、特定技能の直接採用も検討すべきですか？
A. 即戦力を求める場合は、特定技能の直接採用も有力な選択肢です。特定技能1号は一定の技能水準と日本語能力を持つ人材を直接雇用できる制度で、介護分野では2025年12月末時点で67,871人（受入見込数13.5万人に対する充足率50.3%）が在留しており、年々増加しています。
育成就労（3年育成）と特定技能（即戦力採用）を組み合わせた複線的な人材戦略を検討することが、制度移行後の安定した人材確保につながります。
まとめ
技能実習生廃止後の対策として、企業・施設が取り組むべき要点を整理します。
- 今すぐ行動：在籍中の技能実習生の状況を一覧化し、2027年の制度施行に向けたスケジュールを逆算して確認する
- 制度を正しく理解：育成就労制度は「転籍可能・日本語要件あり・特定技能移行前提」という技能実習とは異なる制度設計であることを把握する
- 長期戦略を描く：育成就労→特定技能1号→特定技能2号というキャリアパスを活用し、外国人材との長期的な信頼関係を構築する
制度移行は複雑で、省令・告示の詳細は今後も更新されます。不安がある場合は、監理支援機関・行政書士・専門の人材支援会社など、外国人雇用に精通した専門家への相談を早めに行うことをおすすめします。
まずは無料相談から始めてみましょう。 介護ケアジャパン・GENSAI Career Consulting Corpでは、看護師・介護福祉士の専門家が施設の状況に合わせた個別サポートを提供しています。
【YMYL注意】本記事の情報は執筆時点のものです。制度は更新されることがあるため、最終的な判断は最新の公的資料・専門家への確認のうえで行ってください。
出典・参考
- 出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」（https://www.moj.go.jp/isa/）…育成就労制度の基本事項・転籍要件・日本語能力要件の根拠
- 出入国在留管理庁「特定技能制度運用状況」…特定技能「介護」在留者数67,871人（2025年12月末時点）の根拠
- 厚生労働省「外国人介護人材の受入れの現状と今後の方向性について」令和7年3月28日…特定技能「介護」在留者数の推移・国籍別ランキング・受入施設種別の根拠
- 厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」…2026年・2040年の介護職員必要数データの根拠
- 令和6年度老人保健健康増進等事業「外国人介護人材の介護福祉士国家資格取得の支援強化に関する調査研究事業」…職場からの支援内容（施設職員による指導36%等）の根拠
- 法務省「外国人技能実習制度について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/global/index.html）…技能実習制度の経過措置・移行スケジュールの根拠
- 厚生労働省「外国人介護人材の訪問系サービス従事における留意点について」（社援発0331第40号・老発0331第12号、2025年3月31日付）…特定技能「介護」の訪問系サービス従事要件（2025年4月21日施行）の根拠
この記事の監修者
大町潤一（看護師・介護福祉士）
GENSAI Career Consulting Corp 代表
フィリピン人介護士の人材紹介・送り出し事業に2015年〜現在（10年以上）携わる。