※以下は、実際に多く寄せられるご相談内容をもとにした 導入事例 です。
※施設名・一部条件は、個人情報保護の観点から抽象化しています。
結論（先に要点）
- 私たちは「紹介して終わり」ではなく、採用（紹介）〜教育〜受け入れ設計〜定着までを一体で支援します。
- 定着の鍵は「人材の質」だけでなく、受け入れ側の設計（歓迎ムード／孤立防止／言語設計）です。
- 訪問介護は特に、最大の壁が言語能力（会話・判断・報告）。育成期間を織り込んだ設計が重要です。
目次
- 介護ケアジャパンの支援範囲（採用〜教育〜定着）
- 導入事例一覧
- 事例①：特別養護老人ホーム（中規模施設）
- 事例②：訪問介護ステーション
- 事例③：サービス付き高齢者向け住宅（介護型）×デイサービス併設
- 事例④：都市部の有料老人ホーム（開設時）
- よくあるご相談テーマ
- まとめ（FAQ）
- ご相談について
介護ケアジャパンの支援範囲（採用〜教育〜定着）
私たちは「紹介して終わり」ではなく、採用（紹介）・教育・受け入れ設計・定着フォローまでを一体で支援します。
- 採用設計：現場課題の整理／必要人数・役割・日本語要件の明確化
- 選考：面接設計／適性確認（必要に応じて通訳対応）
- 教育：日本語学習設計／現場で必要なコミュニケーション・報告の型づくり
- 受け入れ設計：歓迎ムードづくり／孤立防止／指導担当・オンボーディングの設計
- 定着フォロー：導入初期の不安解消／現場との橋渡し（必要に応じて）
導入事例一覧
- 事例①：特養（中規模）｜約半年で夜勤が回る体制へ（※前後あり）
- 事例②：訪問介護｜言語設計＋育成期間で不安を下げる
- 事例③：サ高住×デイ｜国籍分散で採用の選択肢を拡張
- 事例④：都市部有料｜開設時の大量採用は早期計画が必須
事例①：特別養護老人ホーム（中規模施設）
採用してもすぐ辞めてしまう問題を改善（定着・夜勤）
施設の悩み
- 日本人応募が月1件以下
- 過去に外国人実習生を受け入れたが、日本語が通じず失敗
- 夜勤が回らず、管理者が毎月穴埋めに入っていた
ご相談
「定着率が高い外国人介護職を紹介してほしい」
支援のポイント（採用〜定着）
定着しないのには必ず理由があり、労働条件や職場環境（特に人間関係）に課題が隠れていることが多いため、まずは要因を整理します。
フィリピン人を含む外国人材は、寮などの条件以上に 職場の雰囲気や人間関係（歓迎されているムード） を重視する傾向があります。
- 定着しない原因の整理（労働条件・現場の受け入れ状況・孤立要因の洗い出し）
- 受け入れ設計（歓迎の作り方／フォロー体制の設計）
- 原則「1名採用」ではなく、複数名採用を推奨（孤立リスク低減）
導入後の成果（目安）
- 約半年程度で夜勤が回る体制へ（管理者の穴埋め負担が軽減）
- 現場の雰囲気が改善し、定着が進んだ
※受け入れ体制・既存人員・業務設計により期間は前後します。
成功ポイント（再現条件）
- 「採用」より先に、定着しない理由を特定した
- 複数採用＋受け入れ設計で、孤立リスクを下げた
- 「歓迎されているムード」を現場で作った
事例②：訪問介護ステーション
利用者とのコミュニケーション不安を解消（訪問・言語設計）
事業所の悩み
- 登録ヘルパーが集まらない
- 利用者から「同じ人に来てほしい」という声が多い
- 外国人採用は訪問で不安が大きい
ご相談
「訪問介護でも安心して使える人材がほしい」
支援のポイント（採用〜教育）
訪問介護はハードルが高く、最大の壁は 言語能力（会話・判断・報告） です。
訪問介護で外国人材を育てる場合は、施設側が 日本語力を伸ばす仕組み を持つことが重要になります。
- 勉強会／オンライン学習など、日本語スキル向上の対策を施設側とセットで設計
- いきなり特定技能として採用するのではなく、「日本の日本語学校に半年〜1年留学 → N4以上〜N3に近い状態で導入」 という選択肢を提示
- 学費の目安：日本語学校 1年で約70万円程度
※学費は学校・地域・コースで変動します。支援方法（貸与など）も含めて個別に設計します。
現場での運用イメージ（不安を減らす“型”）
- 導入初期は、定型フレーズ（体調確認・同意確認・報告）を揃え、コミュニケーションのブレを減らします。
- 移動手段は地域事情により異なりますが、車運転が前提ではない運用（自転車等）のケースもあります。
導入後の成果（目指す状態）
- 日本語力・文化理解が進み、訪問での不安が大きく軽減
- 利用者満足度の向上、定着率改善につながる
成功ポイント（再現条件）
- 訪問は「採用」より 言語設計 が最重要
- 半年〜1年の育成期間を織り込むことで、現場適応が上がる
- 学費を“投資”として回収できる設計（貸与など）にする
事例③：サービス付き高齢者向け住宅（介護型）× デイサービス併設
国籍分散で採用の選択肢を広げ、職場改善へ
悩み
- 既存スタッフが疲弊し、ギスギスした雰囲気
- 入浴・排泄介助に負担が集中
- 採用広告を出しても応募ゼロが数ヶ月続いた
ご相談（想定）
「フィリピン以外の国籍も含めて採用できるか？」
支援のポイント（採用設計〜選考）
小規模施設では国籍がバラバラになると対応が難しくなる一方、ある程度規模がある施設では、特定国に偏るリスク（カントリーリスク）を避けるために、国籍を分散させることがあります。
- 基本はフィリピンが中心
- 依頼に応じて他国の送り出し機関・提携機関と連携し、面接〜採用まで対応
- 通訳対応・面接設計を含め、日本側で案件を動かせる体制を用意
- 費用感は、フィリピン採用と 大きく変わらない 形で設計できるよう調整
導入後の成果（目指す状態）
- 人員確保の選択肢が広がり、現場負担が分散
- 雰囲気改善・離職抑制につながる
事例④：都市部の有料老人ホーム（開設時）
新規オープンで一度に10名必要 → 開設遅延リスクに備える
悩み
- 新規オープンのため一度に10名必要
- 日本人は条件が厳しく応募が集まらない
- 開設遅延が発生する恐れがあった
支援のポイント（採用計画〜リスク整理）
外国人採用は 絶対に時間がかかる ため、早期に採用計画を立てる必要があります。
- 目安：フィリピンは半年〜7ヶ月、他国でも4〜5ヶ月程度（書類手続き等含む）
- まず法人状況（新規法人か／複数店舗目か等）を確認し、採用可否・計画を整理
- 「来月送ってほしい」など短期は原則不可
- 例外として、日本在住（永住権等）の外国人材を紹介できる可能性はある（母数は少ない）
導入後の成果（目指す状態）
- 開設に必要な期間感が明確になり、採用計画が現実的に組める
- 開設遅延リスクの低減につながる
よくあるご相談テーマ
- 定着しない／途中離職が多い
- 夜勤が回らない
- 日本語が不安（記録・申し送り・報告）
- 訪問介護でのコミュニケーション
- 開設時の大量採用（短納期要望）
まとめ（FAQ）
Q. 介護ケアジャパンは何をしてくれる？
A. 採用（紹介）・教育・受け入れ設計・定着フォローまで一体で支援します。「紹介して終わり」ではなく、導入後の安定稼働を重視します。
Q. 定着しない原因は何が多い？
A. 労働条件だけでなく、受け入れ側の設計不足（歓迎ムード／孤立／指導体制／言語設計）が原因になることが多いです。まず要因整理から行います。
Q. 訪問介護で外国人材は可能？
A. 可能性はありますが、最大の壁は言語能力（会話・判断・報告）です。半年〜1年の育成期間を織り込む設計（日本語学校等）が現実的です。
Q. 日本語学校の学費はどれくらい？
A. 目安として 1年で約70万円程度です（学校・地域・コースで変動）。施設側の支援方法（貸与など）も含めて個別に設計します。
Q. 開設時に大量採用したい。最短どれくらい？
A. 外国人採用は時間がかかります。目安として フィリピンは半年〜7ヶ月、他国でも4〜5ヶ月（書類手続き等含む）。早めの採用計画が重要です。
ご相談について
状況に合わせて、採用（紹介）・教育・受け入れ設計・定着までを含めたご提案を行います。
まずは現状の課題から整理したい場合も、お気軽にご相談ください。
※本ページは「採用支援（紹介）・受け入れ支援」の内容です。
労働者派遣（派遣社員の就業）を前提とした説明ではありません（運用スキームは個別にご案内します）。