結論（30秒でわかる要点）
- 特定技能外国人にもみなし残業制度は適用可能だが、日本人と同等以上の待遇が必須
- みなし残業時間を超過した場合は追加の割増賃金支払いが義務
- 労働基準法の遵守と透明性のある労働条件説明が受け入れ成功の鍵
- 対象者：特定技能外国人を雇用する企業の人事・労務担当者、登録支援機関
- 注意：制度は更新されるため最新の公的資料で確認が必要
はじめに
特定技能外国人の雇用を検討する際、「みなし残業制度は適用できるのか」「どのような点に注意すべきか」といった疑問を抱く企業担当者は少なくありません。特定技能制度が2019年に開始されて以来、外国人材の受け入れが拡大する中で、適切な労働条件の設定は企業にとって重要な課題となっています。
みなし残業制度は、一定時間分の残業代を事前に固定額で支払う制度ですが、特定技能外国人に適用する場合は、日本人労働者以上に慎重な検討が必要です。言語や文化の違いがある中で、労働条件を正確に理解してもらい、適正な運用を行うことが求められます。
この記事でわかること
- 特定技能外国人へのみなし残業制度適用の基本ルール
- 労働基準法に基づく適正な運用方法
- 実際の導入事例と注意点
特定技能 みなし残業の基礎知識
用語の定義
「特定技能 みなし残業」とは：特定技能外国人に対して一定時間分の時間外労働代を定額で事前支払いする制度
特定技能外国人も日本の労働基準法が適用されるため、みなし残業制度の導入は可能です。ただし、外国人であることを理由とした差別的取り扱いは禁止されており、日本人と同等以上の労働条件を確保する必要があります。
みなし残業制度の背景・現状
みなし残業制度（固定残業代制度）は、労働基準法第37条に基づく割増賃金の支払い方法の一つです。企業側にとっては人件費の予算管理がしやすく、労働者側にとっては残業時間が少ない月でも一定額が保証されるメリットがあります。
厚生労働省の調査によると、特定技能1号の在留者数は44,367人（2024年12月31日時点）に達しており、多くの企業で外国人材の雇用が進んでいます。これに伴い、適切な労働条件の設定に関する相談も増加傾向にあります。
特定技能外国人への適用における要因
特定技能外国人にみなし残業制度を適用する際の主な考慮要因：
- 同等報酬要件：日本人と同等以上の賃金水準の確保
- 透明性：労働条件の明確な説明と理解の確保
- 法令遵守：労働基準法、最低賃金法の厳格な遵守
- 文化的配慮：労働慣行の違いへの理解と説明
みなし残業制度の適正運用方法
Step1：制度設計と法的要件の確認
みなし残業制度を導入する際は、以下の手順で進めます：
基本設計の確認
- みなし残業時間の設定（月45時間以内が目安）
- 基本給とみなし残業代の明確な区分
- 超過分の割増賃金計算方法の確定
法的要件のチェック
- 36協定の締結と労働基準監督署への届出
- 就業規則への明記
- 雇用契約書での明示
Step2：特定技能外国人への説明と合意
言語や文化の違いを考慮した丁寧な説明が重要です：
説明すべき内容
- みなし残業制度の仕組み
- 基本給とみなし残業代の内訳
- 超過時間の割増賃金支払い
- 労働時間の記録方法
理解確認の方法
- 通訳を交えた面談の実施
- 書面による確認書の取得
- 定期的な理解度チェック
Step3：運用開始後の管理体制
制度開始後も継続的な管理が必要です：
労働時間管理
- 正確な勤怠記録の維持
- みなし時間超過の監視
- 月次での労働時間分析
賃金計算の透明化
- 給与明細での詳細表示
- 計算根拠の説明資料作成
- 質問対応体制の整備
注意点・運用のコツ
- 過度なみなし時間設定の回避：実態と乖離した長時間設定は法的リスクを招く
- 定期的な見直し：業務実態に応じた制度調整
- 記録の徹底：労働時間の正確な把握と記録保存
- 相談窓口の設置：外国人労働者が気軽に相談できる環境整備
具体例・導入事例
成功事例①：製造業での段階的導入
関東地方のある製造業では、特定技能外国人3名に対してみなし残業制度を段階的に導入しました。
導入前の課題
- 季節変動による残業時間のばらつき
- 毎月の残業代計算の複雑さ
- 外国人労働者の給与理解不足
導入プロセス
- 過去1年間の残業実績分析（平均月25時間）
- みなし残業時間を月30時間に設定
- 母国語での制度説明会実施
- 3か月間の試行期間設定
結果と変化
- 給与計算業務の効率化
- 外国人労働者の収入安定化
- 労働時間管理の透明化
成功事例②：建設業での適正運用
関西地方の建設業では、特定技能外国人5名を対象に、業界特性を考慮したみなし残業制度を構築しました。
ポイント・学び
- 業界特性の考慮：建設業の36協定特別条項を活用
- 安全教育との連携：労働時間管理と安全管理の一体化
- 定期面談の実施：月1回の個別面談で理解度確認
- 同僚との情報共有：日本人労働者との制度統一
この事例では、みなし残業時間を月40時間に設定し、繁忙期の超過分については適切に追加支払いを行うことで、労働者の満足度向上と法令遵守を両立しました。
よくある質問（専門家に聞く）
元看護士・元介護士が関わると、採用や教育は何が違うのですか？
「これは、私たちの一番の強みだと思っています」と大町は語ります。
元看護師・介護福祉士としての経験があるからこそ：
1. 現場目線での人材選考
- 「この人は現場で活躍できるか」を肌感覚で判断
- 技術だけでなく、人柄や適性を重視
- 受け入れ施設の文化に合う人材を選ぶ
2. 実践的な教育プログラム
- 現場で本当に必要な技術を優先
- 教科書的な知識より、実際の動きを重視
- 日本の介護現場特有の「細やかさ」を教える
3. 施設側の悩みに寄り添える
- 「受け入れる側」の大変さを理解している
- 現実的なアドバイスができる
- 一緒に問題を解決する姿勢
「単なる人材紹介ではなく、『介護の現場を知っているパートナー』として、一緒に良いチームを作っていければと思っています」
これから外国人介護士を検討する施設に、最初に伝えたいことは何ですか？
「これは、本当に大切なメッセージなので、丁寧にお伝えしたいです」と大町は真剣な表情で語ります。
一番伝えたいこと
「外国人介護士は、『人手不足の穴埋め』ではなく、『一緒に成長する仲間』だと思っています」
私が元看護師・介護福祉士として現場で働いてきた経験、そしてフィリピンで10年以上人材事業を続けてきた中で確信していること。
それは：
1. 受け入れる側の覚悟
- 最初は時間がかかることを理解する
- 「教える」ではなく「一緒に育つ」気持ち
- 文化の違いを楽しむ心
2. 外国人介護士のポテンシャル
- 真面目で一生懸命
- 学ぶ意欲が高い
- 利用者様を大切にする心
3. 長期的な視点
- すぐに結果を求めない
- 信頼関係を築くのに時間をかける
- 3年、5年後の姿を一緒に描く
「私たちは、ただ人を紹介するだけではなく、施設と外国人介護士、両方の『幸せな未来』を一緒に作りたいと思っています」
「不安や疑問があれば、どんなことでも相談してください。一緒に考えましょう」
最後に
「外国人介護士との出会いは、施設にとっても、職員にとっても、そして利用者様にとっても、きっと良い変化をもたらすと信じています」
「一歩を踏み出す勇気を、私たちが全力でサポートさせていただきます」
制度に関するよくある質問
Q1. 特定技能外国人のみなし残業時間に上限はありますか？
A. 法的な上限は設定されていませんが、36協定の範囲内（原則月45時間、年360時間）で設定することが重要です。実際の業務実態に即した合理的な時間設定が求められ、過度に長時間のみなし残業は労働基準監督署の指導対象となる可能性があります。
Q2. みなし残業代を含む給与が最低賃金を下回る場合はどうなりますか？
A. みなし残業代を除いた基本給部分が、法定労働時間に対する最低賃金を下回ってはいけません。例えば、月給25万円（みなし残業代5万円含む）の場合、基本給20万円が最低賃金法に適合している必要があります。
Q3. 特定技能外国人が制度を理解していない場合の対応は？
A. 雇用契約締結前に、通訳を交えた詳細な説明会を実施し、理解確認書への署名を求めることが重要です。また、定期的な面談で制度理解度を確認し、疑問点があれば随時説明する体制を整備してください。
Q4. みなし残業制度の変更は可能ですか？
A. 労働者の合意があれば変更可能ですが、不利益変更にあたる場合は特に慎重な手続きが必要です。変更理由の合理性、代償措置の有無、労働者への十分な説明と協議が求められます。
Q5. 他の手当（住宅手当、食事手当等）との関係はどうなりますか？
A. みなし残業代は時間外労働に対する対価であり、他の手当とは別途支給されます。ただし、給与体系全体として日本人と同等以上の水準を確保する必要があり、手当の組み合わせにも配慮が必要です。
まとめ
特定技能外国人へのみなし残業制度適用は、適切な運用により企業と労働者双方にメリットをもたらします。重要なポイントは以下の3点です：
- 法令遵守の徹底：労働基準法、最低賃金法の厳格な遵守と36協定の適切な締結
- 透明性の確保：制度内容の丁寧な説明と継続的な理解度確認
- 同等処遇の実現：日本人労働者と同等以上の労働条件設定
外国人材の受け入れが拡大する中で、適正な労働条件の設定は企業の社会的責任でもあります。制度導入を検討される企業は、まず現在の労働実態を正確に把握し、専門家との相談を通じて適切な制度設計を行うことをお勧めします。
YMYL注意：労働法制は改正される可能性があるため、最終的な判断は最新の公的資料や労働基準監督署、社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
出典・参考
- 厚生労働省「外国人介護人材の確保・定着」2025年資料…特定技能在留者数データの根拠
- 労働基準法第37条…割増賃金支払いの法的根拠
- 厚生労働省「特定技能制度運用要領」…同等報酬要件の詳細規定
- 出入国在留管理庁「特定技能ガイドブック」…制度概要と運用指針
- 労働基準法施行規則第19条…労働条件明示の具体的要件
この記事の監修者
大町潤一（看護師・介護福祉士）
GENSAI Career Consulting Corp 代表
フィリピン人介護士の人材紹介・送り出し事業に2015年〜現在（10年以上）携わる。